Et si les introvertis étaient les leaders de demain ?

Quand on dirige un business, l’un des plus grands enjeux est de constituer et former l’équipe qui fera performer votre entreprise. Pourtant je vois chaque jour de grands leaders passer à côté des profils dits « introvertis », sous prétexte qu’ils sont plus silencieux, plus discrets. Ouvrez les yeux et sachez cultiver leurs grandes qualités : ce sont eux qui peuvent porter le mieux votre vision et votre stratégie, ils sont peut-être les grands leaders dont vous aurez besoin dans l’avenir.

Qualité numéro 1 : les introvertis prennent du recul

On confond souvent le fait d’être extraverti avec celui d’être sympathique, sociable, motivé. Or il est tout à fait possible de posséder ces qualités tout en étant introverti. Les deux profils, extraverti et introverti, se différencient en fait par la façon dont chacun se ressource, se motive, puise son énergie. L’extraverti le fait au contact des autres, en partageant et en confrontant les points de vue, tandis que l’introverti le fait en s’isolant, en s’accordant le temps de recul et de réflexion nécessaire pour s’approprier un sujet.

L’introversion ne s’évalue donc pas en termes de capacité à se comporter de telle ou telle façon en société, mais en termes de dynamique interne. C’est une préférence naturelle pour la prise de distance, avant de passer à l’action. Un introverti va réfléchir et évaluer là où certains risquent de foncer tête baissée, et équilibrer les énergies d’un groupe en apportant du calme et de la modération. Enfin, leur fonctionnement interne peut en faire d’excellents observateurs, par leur qualité d’écoute et leur retenue, leur permettant de dépasser la simple tentation d’avoir raison, au profit de la meilleure solution possible.

Tout cela en fait des collaborateurs potentiellement plus engagés que les autres, voilà pourquoi :

L’engagement ne se mesure pas au nombre de décibels

Qualité numéro 2 : les introvertis sont plus engagés

Il ne s’agit bien sûr pas de dire que les extravertis feraient preuve de moins d’engagement, il s’agit de souligner le fait qu’un introverti a besoin de faire résonner en lui le pourquoi du comment. Il va donc davantage absorber, traiter et réutiliser au quotidien les grandes lignes stratégiques qui lui ont été indiquées. N’est-ce pas ce dont rêve tout dirigeant ?

Les introvertis peuvent donc posséder une qualité précise pour laquelle un dirigeant ne peut faire l’impasse : savoir s’imprégner totalement d’une stratégie pour en mesurer les tenants et les aboutissants.

Parce que ce sont eux qui porteront le mieux et le plus durablement votre vision pour l’entreprise. Dès qu’un projet est posé sur la table, l’introverti commencera par se poser cette question : pourquoi faisons-nous cela ? Pourquoi ce projet vient-il servir la vision de mon entreprise ? Comment puis-je l’intégrer dans mes décisions ?

Les introvertis peuvent occuper naturellement le rôle de garant pour les fondamentaux de votre stratégie. Leur silence apparent est en fait le signe d’un engagement profond. Un auditoire totalement captivé est-il bruyant et agité ? Non, il est silencieux et immobile ! Si les extravertis manifestent leur enthousiasme de façon bruyante, et c’est parfois souhaitable, les introvertis l’expriment en se référant continuellement au « pour-quoi », aux vraies priorités.

Qualité numéro 3 : les introvertis sont des alliés critiques

A l’heure où un bon manager maîtrise l’art de la CNV (Communication Non Violente), qui d’autre qu’une personne calme et réfléchie peut vous aider à expliquer le bien-fondé des priorités de l’équipe?

Sans véhémence et sans autoritarisme, les introvertis de tous bords peuvent influencer et apporter un soutien de poids aux axes stratégiques que vous avez communiqués. Or, on sait que l’engagement des équipes sur les priorités de la direction nécessite beaucoup de temps, d’effort et d’énergie. Déléguez ces missions à vos collaborateurs introvertis, dès lors qu’ils adhèrent à vos convictions!

Ne manquez pas votre leader de demain !

Les mythes ont la peau dure dans le monde du business. Au quotidien, en réunion stratégique, lors d’une négociation client, le « killer » qui s’impose et qui gagne en arrachant ce qu’il souhaite, continue de prendre trop de place et de lumière.

Malgré leurs qualités potentielles, les introvertis seraient bel et bien moins repérés que les autres. Pire, une récente étude américaine montre que les personnes extraverties réussissent mieux que les introvertis : elles sont mieux payées et accèdent à des postes plus élevés!  Quand on sait que ces profils représentent la moitié de la population, et que de grands leaders étaient des introvertis notoires (Gandhi, Bill Gates…), on ne peut que conclure qu’il faut arrêter ce gâchis.

« The four dimension of personnality type » (cadremploi.fr). En haut à gauche, on voit que l’introversion/extraversion n’est qu’un des multiples aspects de la personnalité. Il est donc urgent que les introvertis cessent de passer inaperçus en entreprise.

Comment évaluer le potentiel de leadership d’un introverti ?

Il existe une véritable pénurie de leadership dans les entreprises. Gérer n’est pas manager, commander n’est pas guider vers le succès.  Un bon leader pour votre entreprise est authentique, et surtout, il n’agit que dans un seul but : dérouler la vision que vous avez projeté. Et c’est tout le problème avec les introvertis… Ils sont moins visibles que les autres alors qu’ils peuvent répondre à ces deux critères essentiels.

Si votre objectif est bien que votre équipe soit à l’image de votre ambition, et je vous le recommande fortement, votre stratégie tient alors en deux axes :

Cultiver les qualités des introvertis parmi les leaders,

Repérer les futurs leaders parmi les introvertis.

Il appartient donc au dirigeant de s’assurer que ces qualités de réflexion et d’engagement viennent servir la performance de l’entreprise. En les identifiant, il est possible d’enrichir la culture business de votre entreprise de vertus qui ne sont pas assez exploitées.

  1. La réflexion et l’engagement peuvent se cultiver

    Il est d’abord tout à fait possible d’être un leader tout en étant introverti, si celui-ci a davantage de facilités pour garder le cap sur la stratégie globale. Mais plus fort encore, l’introversion peut  devenir une posture que l’on adopte intentionnellement. Il en est ainsi des grands négociateurs ou médiateurs qui savent utiliser le silence comme outil d’éloquence.

  2. J’ai pu expérimenter récemment à quel point les qualités propres aux profils introvertis peuvent faire la différence dans le monde agité du business.  J’étais en déjeuner avec un client très bavard, cela faisait près de deux heures qu’il parlait. Les autres interlocuteurs, qui étaient en prospection comme moi, tentaient de rebondir, de réorienter la conversation, rien à faire. Certains prospects ont besoin d’être entendus avant tout. C’est là que la partie peut devenir douloureuse pour un extraverti : il est très compliqué pour lui d’écouter sans intervenir. Pour faire la différence, j’ai fait appel à mon côté introverti (nous possédons tous un peu des deux facettes). J’ai mis à profit cette situation pour me mettre en posture de réflexion, m’imprégner de son discours, m’intéresser à sa personnalité. En prenant sincèrement la posture de l’introverti, votre écoute devient authentique.  Je suis finalement sorti du lot en ne prenant la parole qu’une fois, mais à bon escient, en adoptant le point de vue et le langage du client. Le résultat : le client nous a confirmé son accord en n’omettant pas d’ajouter « J’ai vraiment apprécié vos propos. Nous sommes en phase ! »
  3. Le repérage des futurs leaders

    Le repérage des futurs leaders passe par un diagnostic des aptitudes de vos collaborateurs. Votre vision stratégique implique des compétences spécifiques, vous devez partir de cette vision pour élaborer un référentiel d’entreprise. Une fois chaque collaborateur évalué sur la base de cette vision, vous devriez connaître son potentiel de performance et d’engagement, et pouvez mettre en œuvre des plans d’action personnalisés. Vous saurez qui promouvoir, qui responsabiliser, qui challenger, qui former, etc.

  4. Encore faut-il objectiver l’évaluation de la partie qualitative… Car qui dit compétences dit savoir-être. Dans un monde économique où le changement est un vrai projet d’équipe, les entreprises qui font la différence sont celles qui ont su s’entourer de talents spécifiques. Savoir transformer leur potentiel en actions et en comportements est la clé qui vous permettra de vous assurer de l’engagement de vos collaborateurs comme du développement de votre entreprise.

 

Pour aller plus loin :

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